بدليل ماهيت عصري كه در آن قرار داريم تفاوت بسياري ميان سازمانهاي امروزي و گذشته وجود دارد در اين ارتباط چارلز هندي از صاحب نظران رشته مديريت مي گويد : مديران امروزي با سازمانهايي سرو كار دارند كه شباهتي به سازمانهاي گذشته ندارند .

سازمانها قبلا در محيطي پايدار به سر مي برند و وقايع آينده تقريبا قابل پيش بيني بودند بطوري كه مديران مي توانستند در شرايط مطمئني برنامه ريزي كنند اما امروز محيط به شدت در حال تغيير است و تغييرات تكنولوژي ، اقتصادي ، سياسي ، فرهنگي و اجتماعي به سرعت سازمانها را تحت تاثير قرار مي دهد د نيا  بسرعت تغيير مي كند بنابراين سازمانها و تشكيلات دولتي هم بايد شيوه خود را تغيير دهند افراد هوشمند و سازمانها ناگزيرند اين تغييرات را درك كنند بنابراين بايد در فرهنگ يادگيري و انديشه سنت  گريز ي جدي بود و تغييرات را درك كرد و از آنها با دانايي قرن 21 استفاده نمود . تولستوي مي گويد : من از بعضي آدمها تعجب مي كنم مي خواهند دينا را تغيير دهند ولي از تغيير خود عاجزند در اينده نزديك تنها سازماني مي تواند ادعا برتري كند كه قادر باشد از قابليت ها ، تعهد و ظرفيت يادگيري در تمامي سطوح سازمان بنحو احسن بهره برداري نمايد آري دوگيس مي گويد : توانايي يادگيري زودتر و سريعتر از رقبا ، تنها مزيت نسبي در دهه آينده خواهد بود. امروز اصلي ترين تهديد ها كه متوجه بقا سازمانها و جوامع هستند نتيجه فرايند هاي آرام و تدريجي مي باشند و نه وقايع ناگهاني . اگر ما بر روي وقايع متمركز شويم بهترين كاري كه مي توانيم انجام دا هيم پيش بيني اتفاق قبل از وقوع و در نتيجه اتخاذ عكس العمل بهينه است .

سازمان شبدري

شبدر نشان ملي ايرلند و گياه كوچكي است كه به هر يك از ساقه هايش سه برگ چسبيده است براي اولين بار پاتريك مقدس حا مي ايرلند انرا به نشانه سه وجه خداوند ، يعني تثليث به كار برده است .

سازمان شبدري از سه گروه مردم تشكيل شده اند گروهايي كه انتظارات متفاوتي دارند ، شيوه هدايت بر انها فرق مي كند . حقوق متفاوتي دريافت مي كنند و به اشكال مختلف سازماندهي شده اند .

نخستين برگ شبدر نمايشگر كاركنان اصلي است كه هسته متخصصين نام دارند

دومين برگ شبدر پيمانكاراني كه با سازمان قرارداد مي بندند . سومين برگ شبدر نيروي كار انعطاف پذير يا كليه كارگران پاره وقت و موقتي هستند

هسته : تركيب اين گروه را متخصصان ،  تكنسينها و مديران صاحب صلاحيت تشكيل ميدهند اينها كساني هستند كه براي سازمان ضروري اند انها حامل آن دانش سازماني هستند كه سازمان را از همتايانش متمايز مي كند  آگر انها را از دست بدهيد سازمان را از دست داده ايد انها ارزشمندند يا بايد باشند يا جايگزين كردنشان دشوار است سازمان با دادن سكه هاي طلا، حقوقهاي بالا ، منافع  حاشيه اي و اتومبيلهاي آلماني آنها را بيش از پيش بخود نزديك مي كنند كه عوض   سازمان از آنها انتظار دارد كه بسختي و طي ساعتهاي طولاني كار كنند تعهد و انعطاف پذيري داشته باشند 40 يا 45 ساعت كار در هفته براي اين گروه نيست معدودي از انها  از تمامي مرخصي استحقاقي خود استفاده مي كنند يا پيش از انكه شب شود خانه و خانواده خود را مي بينند در عوض بيش از پيش حقوق خوب دريافت مي دارند .

آنها بخش اعظم هويت و مقاصد خود را از كار شان دريافت مي كنند آنها همان سازمان هستند و اغلب هم نسبت به سازمان متعهدند و هم به آن وابسته اند نمي توان به اين افراد امر و نهي كرد اينها متخصصان جديدند كه مي خواهند نامشان به اندازه نقششان معروف باشد .

اين سازمانها مسطح اند و بندرت بيش از چهار لايه سلسله مراتب دارند لايه فوقاني را مجمع شركا ، پرفسورها با مديران تشكيل مي دهند .

پيمانكاران : اگر اين هسته متخصصين كوچك باشد پس چه كسي كار را انجام خواهد داد اين كار بيش از پيش بوسيله پيمانكاراني  كه با سازمان قرارداد مي بندند انجام مي گيرد اصولا معقول نيست به كساني كه براي سازمان اهميت زيادي ندارند پول زيادي پرداخت شود يا شرايط ويژه اي برايشان در نظر گرفته شود .

بنابراين معقول است كه همه كارهاي غير اساسي يعني كارهايي كه هر كس ديگري هم مي تواند انجام دهد از طريق عقد قرارداد به كساني واگذار شود كه در ان بنوعي به تخصص رسيده اند و به لحاظ نظري بايد بتوانند انرا بهتر و با هزينه اي كمتر انجام دهند آنها در مقابل نتيجه اي كه بدست مي اورند پول مي گيرند نه به ازاي مدت زماني كه صرف مي كنند آنها حق الزحمه دريافت مي كنند نه حقوق .

سازمان مي تواند كنترل خود را فقط از طريق بررسي نتايج اعمال كند نه از طريق بررسي روشها سازمان شبدري ار عقل بر آن حاكم باشد براي كارهاي خسته كننده قرارداد مي بندد و در ازاي اخذ نتيجه حق الزحمه پرداخت مي كند در اين بحث وفاداري سازماني وجود ندارد و امنيت شغلي در قبال نيروي كار نيست

نيروي كار انعطاف پذير : سومين برگ شبدر بسادگي بخش كمكي استخدام شده تلقي مي شود و متشكل از افرادي است كه از انها انتظار چنداني نميرود و پاداش چنداني نيز دريافت نمي كنند اين افراد همان بازاركارند. بازاري كه كارفرمايان آنطور كه دوست دارند و هنگاميكه نياز دارند وارد ان مي شوند تا هر چقدر كه مي توانند پول كمتري بابت آن بپردازند .

اين قبيل افراد بايد جدي گرفته شوند زيرا آنها كار پاره وقت يا موقت را خود انتخاب مي كنند آنها مهارتهايي دارند كه مي تواند افزايش يابد مي توانند تعهد به كار داشته باشند و قابليتها و نيروهايي دارند كه اگر از آنها خواسته شود مي توانند ارائه دهند آنها لزوما در پي بدست اوردن پست يا ارتقاي مقام نيستند آنها علائق و دلمشغوليهاي  فراتر از شغل خود دارند و لذا آمادگي پذيرش تشويقهاي مورد نياز كاركنان هسته اي ندارند آنها بيشتر به يك شغل و گروه كاري متعهدند تا به مقام سازماني . از نيروي كار انعطاف پذير نبايد انتظار داشت كه در پيروزيهاي سازمان شادي كنند آنها دل در گرو عشق سازمان نمي بندند در فرهنگ انها كار بيشتر مستلزم و مستحق پول بيشتر است

كار كردن در داخل خانه : افرادي هستند در داخل خانه هاي خود كار مي كنند و بيش از 90% آنها را زنان تشكيل مي دهند و عملكردشان 30% بالاتر ازهمتايان      خودشان است اين افراد از طريق شبكه فزا ينده و تجهيزات تخصصي و يا از طريق سرويس پستي الكترونيك كار مي كنند الوين تافلر  در كتاب موج سوم از قول تعدادي از روساي شركتهاي مهم امريكا نقل مي كند بين 25 تا 75 درصد از كاري كه انها انجام ميدهند مي توان در خانه نيز انجام داد و يا در صورتيكه وسايل ارتباطي لازم در دسترس باشد مي توان در خانه انجام داد بررسيها نشان ميدهد كه كاركنان خانگي از كيفيت تخصصي بسيار بالاتري برخورد دارند ، در شرايط سلامتي بسيار بهتري قرار دارند و غالبا صاحب خانه شخصي خويشند اكثر كاركنان خانگي از حقوق و شرايط خود رضايت داشتند .

سازمان فدرال

فدراليسم به اين مفهوم است كه تعدادي  گروه منفرد زير پرچمي واحد جمع شوند و تا اندازه اي هويت مشترك داشته باشند فدراليسم سعي مي كند ضمن كوچك نگهداشتن و يا دست كم مستقل نگهداشتن خود در عين حال بزرگ باشد و خود مختاري و همكاري را باهم تركيب كند از يك طرف مزيت اندازه بزرگ را داشته باشند كه به آنها امكان مي دهد در بازار و مراكز مالي نفوذ داشته باشند و از طرف ديگر كوچك باشند و ضمن برخورداري از انعطاف پذيري مورد نياز احساس حضور در يك جمع كوچك را كه افراد بيش از پيش در پي آن هستند محقق سازند.

در سازمان فدرال ، ايالتها گروههاي تشكيل دهنده اصلي محسوب مي شوند و بدين دليل گردهم مي ايند كه كه بعضي كارها را مشتركا انجام مي دهند (مانند دفاع )مركز   قدرت خود را از گروههاي دور دست مي گيرد  نوعي نمايندگي معكوس وجود دارد بنابراين مركز بيشتر به هماهنگي ، مشاور ه ، اعمال نفوذ و پيشنهاد مي پردازد تا آنكه به هدايت يا كنترل مستقيم اقدام كند سازمانهاي فدرال . سازمانهاي اعتماد معكوس اند.ابتكار ، انگيزه ها و انرژي غالبا از بخشها سرچشمه مي گيرد در مراكز صرفا يك نيروي اثرگذارند كه توجه چنداني جلب نمي كنند . فدراليسم از مراكز كوچك و بخشهاي ديگري تشكيل مي شود كه كار واقعي را انجام مي دهند با تفكر فدرالي ديگر نيازي نيست كه همه در پايتخت جمع شوند .

تصميمات بلند مدت در مركز اتخاذ مي شود و اجراي آنها به بخشها محول مي گردد اين تصميمات از طريق مشاوره با روساي بخشها و با نيابت از طرف آنها اتخاذ گردد در واقع مركزبه جمعي از روسا تبديل مي شود كه در زمان و مكاني بخوص به نيابت از طرف كل فدراسيون عمل مي كند و سپس روسا به بخشهاي خود باز مي گردند تا سهم خود را از كل انجام دهند .

مركز فدرال بايد محلي براي اقناع كردن و تبادل نظر منجر به وفاق باشد رهبري مورد نياز رهبري انديشه هاست نه شخصيتها

مركز كاركنان خاص خود را دارد كاركناني كه فقط به آينده فكر مي كنند و به انتخابهاي آينده مي پردازند .

مركز به مقامات سياسي مشاوره مي دهد مقاماتي كه اغلب در بخشها هستند نه مركز .

مركز به كانون كاراموزي  مديران آينده است اين قبيل مديران پيش از انكه در بخشها مشغول كار شوند لازم است در معرض كل قضايا قرار بگيرند .

در اين سازمانها قدرت به بخشها و اگذار يا  تفويض مي شود اعتماد را بايد بدست آورد اما براي انكه بدست ايد بايد نخست واگذار شود در سازمانهاي خوب اشتباهها نادرند زيرا افراد خوبتر آنها به اين دليل خوبند كه مي دانند مسئوليت هاي بزرگ وا ز جمله اشتباه كردن به انها داده خواهد شد .

در سازمانهاي فدرال نظريه تقويت بكار گرفته مي شود يعني تشويق موفقيت و بخشيدن شكست او   بايد خطاها را به فرصتهاي يادگيري تبديل كند مدير به همان اندازه كه فرمانده و بازرس وداور  است و حتي بيش از ان آموزگار ، مشاور و دوست باشد .

سازمانهاي فدرال سازمانهاي تخت هستند و هسته هاي بخشهاي آن فقط چهار يا پنج سطح خواهند داشت ارتقاء درون سازمان عمودي نيست بلكه افقي است افراد ديدگاه گسترده اي از سازمان پيدا مي كنند  قابليتها و مهارتهاي خود را در گستره وسيعي از نقشها آزمايش مي كنند سازمان نسبت به توانايي افرادش براي يادگرفتن و استمرار يادگيري اعتقاد داشته باشد

شهرهاي سازماني ديگر كارايي نخواهند داشت مگر انكه به روستاها كشيده شوند اين دهكده سازماني مي توانند دهكده جغرافيايي نيز باشند امروز فدراليسم اين امكان را پديد مي آورد كه كار به محل زندگي مردم برده شود و نه بالعكس . همه افراد به شيوه هاي تلفني و الكترونيكي به يكديگر متصل مي شوند .

فدراليسم متضمني   تغيير در انديشيدن راجع به افراد و تواناييهاي انها و شيوه درخواست كار از آنها و اداره كردن انهاست در واقع انها بايد باهوش و فدرال باشند .

سازمان سه اي

در گذشته ثروت مبتني بر مالكيت زمين بوده است در سالهاي اخير به ظرفيت توليدي مصنوعات استوار شده است اما امروزه بيش از پيش متكي بر دانش و توانايي بهره گيري از ان است .

ارزش افزوده بصورت نقدي يا جنسي  = AV

فرمول جديد موفقيت و كارايي  3I=AV

سازمان سه آي سازماني است كه متكي به استفاده از سه عامل هوش( intelligence)اطلاعات    information     وايدهidea)  باشد چون هر سه واژه در انگليسي با حرف   i شروع مي شود براي رعايت اختصار از اصطلاح  سه اي استفاده مي شود .

در يك جامعه اطلاعاتي رقابتي ، مغز به تنهايي كافي نيست و كساني كه در پي توليد ارزش از طريق دانش هستند به اطلاعات خوبي نياز دارند كه با  ان كار كنند و ايده هايي كه در ذهن بپرورانند البته صحبت ها درباره هسته يا قلب سازمانهاست فلسفه سازمانهاي سه اي بايد در فكر فراهم آوردن فضايي باشند كه در ان دانش همواره نقشي كليدي داشته باشد و مغزها مهمتر از دست ها باشند (مانند دانشگاهها )

در سازمانهاي سه آي افراد هوشمند را فقط مي توان با شيوه اقناعي اداره كرد ونه با فرماندهي و اينكه نمي توان از انها خواست كه اطاعت كنند بلكه همكاري و تفاهم متقابل تنها راه انجام كارهاست  

در سازمانيكه پول هدف باشد قابل درك است كه با كاركنان به مثابه هزينه هايي كه بايد به حداقل برسند برخورد شود و عمليات تا حد امكان كاهش يابد و به يك جريان پيش پا افتاده و قابل پيش بيني تبديل شود . چنين سازماني در صورتي كارايي دارد كه هيچ چيز تغيير نكند افراد بي پول چون چرا اطاعت كنند و ارزانترينها بهترينها به حساب آيند

در سازمانهاي سه آي كاركنان قبلي به نصف كاهش مي يابدبا كارايي سه برابر كار مي كنند و دو برابر دستمزد پرداخت مي شود ( فرمول   /5×3×2  )

كاركنان خود را به انواع كمك هاي تكنولوژيك مورد نياز تجهيزات خواهند كرد خواه اين كمك ها نصب تلفن در اتومبيل يا بردن كامپيوتر به درون خانه انها باشد .

سازمانهاي جديد به افرادي نياز دارند كه انها را اداره كنند افرادي با مهارتها و ظرفيتهاي جديد و الگوهاي شغلي متفاوت اكثر آنان را زنان تشكيل خواهند داد .

كليه افرادي كه در هسته بكار اشتغال دارند بيش از پيش انتظار ميرود كه نه تنها براي ايفاي نقش خاص خويش تخصصي مناسب را  داشته باشند بلكه قلمرو بازرگاني را نيز بشناسند واز مهارتهاي مفهومي برخوردار باشند سازمان هوشمند بايد در كليه سطوح يك سازمان يادگيري باشد . در سازمان سه اي  افراد هوشمند ترجيح مي دهند به جاي اطاعت كردن موافت كنند چون اينها افراد مستقلي هستند شمات نمي توانيد به آنها دستور دهيد بايد با آنها مذاكره كرد توجه داشته باشيد كه اينجا يك سازمان مبتني بر توافق است و نه يك سازمان مبتني بر فرماندهي.

اين سازمان ها سازمان مسطح هستند كه بيش از چهار لايه مدير ندارند افراد از طريق نتايج كارشان ارزيابي و قضاوت مي شوند نه از طريق روشهايي كه به كار مي گيرند افراد شاغل غالباً اطلاعاتي بيش از فرماندهان آينده دارند در اين سازمان مقوله اي مرسوم به رهبري ما بعد قهرمانه شكل مي گيرد در حاليكه مدير دوره قهرماني گذشته عالم و آگاه به همه چيز بود مي توانست همه كارها را انجام دهد و هر مسئله اي را حل كند مدير دوره مابعد  قهرماني مي خواهد بداند كه هر مسئله را چگونه مي توان حل كرد تا ظرفيت ساير افراد نيز براي حل آن شكوفا  شود  انجام كار به اين شيوه ضرورت است نه صرفاً مزيت.

در گذشته كار يا كارمزدي حق الزحمه اي بوده است و يا همچنان وجود دارد در كارمزدي پرداخت پول در ازاي وقتي كه در اختيار گذاشته مي شود صورت مي گيرد در كار آزاد پرداخت پول در قبال نتايجي كه به دست مي آيد انجام مي گيرد مستخدمان به كار مزدي مي پردازند متخصصان، استادكاران و صاحبان مشاغل آزاد در ازاي دريافت حق الزحمه كار مي كنند به موازات حركت كار به خارج از سازمان كار حق الزحمه اي افزايش پيدا مي كند.

به گفته نوئل كووارد د: كار بسيار مفرح تر از تفريح است اما اين امر فقط در صورتي تحقق مي يابد كه كارمان را خود انتخاب كرده باشيم و تحت كنترل ما قرار داشته باشد.

انواع هوش: 1- هوش تحليلي - آن  نوعي كه با استفاده از آزمونهاي بهره هوش و در اغلب امتحانات اندازه گيري مي شود.

2- هوش انگاره اي (الگويي) - توانايي ديدن انگاره ها در مسائل و آفريدن انگاره ها (مانند رياضي دانان، هنرمندان و برنامه ريزان كامپيوتر)

3- هوش موسيقيايي: (مانند بعضي موسيقيدانان مثلاً ستاره موسيقي پاپ)

4- هوش بدني: مانند شناگران - فوتباليست ها و انواع ستاره هاي ورزشي

5- هوش عملي: آن نوع هوشي كه مي تواند بدون استفاده از راهنماها قطعات يك تلويزيون را پياده و دوباره سوار كند.

6- هوش درون شخصي: افراد غالباً ساكت مانند شاعران و مشاوران

7- هوش ميان شخصي : توانايي برقراري ارتباط با سايرين و انجام كارها با ديگران از طريق ديگران

تعريف سازمان هاي ياد گيرنده:

راجسون: سازمان يادگيرنده سازماني است كه با ايجاد ساختارها و استراتژي ها به ارتقاي يادگيري سازماني كمك مي كند .

گاروين: سازمان يادگيرنده سازماني است كه داراي مهارت و توانايي ايجاد، كسب و انتقال دانش است و رفتار خودش را طوري تعديل مي كند كه منعكس كننده دانش و ديدگاههاي جديد باشد.

پيتر سنگه: سازمان يادگيري به سازماني گفته مي شود كه بطور مستمر در پي افزايش قابليت هاي خود براي خلق چيزهايي كه مي خواهد ايجاد كند. از نظر پيتر سنگه روش هاي يادگيري در سازمان ياد گيرنده عبارتند از: مهارت فردي، يادگيري تيمي - تفكر سيستمي، بصيرت مشترك و مدلهاي ذهني

انواع يادگيري: 1- يادگيري تك حلقه اي: زماني اتفاق مي افتد كه در بستر هدفها و سياست هاي جاري سازمان، خطاها كشف و اصلاح شوند.

2- يادگيري دو  حلقه اي: زماني اتفاق مي افتد كه سازمان خطاها را كشف و اصلاح مي كند. هنجارها، رويه هاف سياست ها و هدفهاي موجود را زير سوال مي برد و به تعديل و اصلاح آنها مي پردازد.

3- يادگيري سه حلقه اي: زماني اتفاق مي افت  كه سازمانها ياد بگيرند چگونه يادگيري تك حلقوي و دو حلقوي را ياد بگيرند و اجرا كنند به عبارت ديگر سه  حلقوي توانايي ياد گرفتن درباره يادگيري است.

ويژگي هاي سازمان هاي يادگيرنده

در سازمانهاي ياد گيرنده  تمامي اجزا به هم ربط و پيوندي عميق دارند به طوري كه پيتر دراكر اينگونه سازمانها را به اركستري تشبيه  مي كند كه هر كسي ساز خود را مي زند اما نكته مهم اين است كه تمامي نوازندگان عميقاً تابع و مرتبط با رهبر اركستر هستند و نتايج كار يك آهنگ موزون است.

در سازمانهاي يادگيرنده پرسنل گسترده و با فرهنگ هاي متفاوت فعاليت مي كنند رواني جريان اطلاعات باعث افزايش دانش و رشد مديريت نيروي انساني در سازمان مي شود در اين سازمان ها كاركنان به علت آموزشهاي مكرر و تفويض اختياري كه به آنها مي شود با ايجاد تيم هاي متعدد و انجام بحث هاي گروهي به ارتقاي اطلاعات و توانمندي هاي خود مي پردازند. چنين روندي باعث ايجاد فرهنگ قوي در سازمان مي شود.

استراتژي كلي سازمان بصورت   مشترك و اشتراكي خواهد بود اين استراتژي از پايين به بالا تنظيم مي شود.

1- سازمان هاي يادگيرنده مدام توانايي خود را صرف ساختن آينده اي بهتر مي كنند.

2- روش هاي جديد را مي آموزند و راه هاي قديمي انجام كار را فراموش مي كنند.

3- در برابر مشكلات مأيوس نشده و ايده هاي جديدي ارائه مي دهند.

4- يادگيري را براي تمام اعضا تسهيل مي كنند و بطور مداوم آنرا انتقال مي دهند

5- يادگيري گروهي را تسهيل و ترغيب مي كنند گاردنر و جولز معتقداند كاركناني كه از طريق گروههاي كاري كار مي كنند از كار كردن لذت بيشتري مي برند زيرا آنها به جاي اينكه شنونده صرف باشند فعالانه درجريان يادگيري مشاركت مي كنند و خود را مسئول يادگيري خويش مي دانند.

6-   سازمان يادگيرنده به وجود آورنده ديدگاههاي جديد است.

7- سازمان هاي يادگيرنده مكاني است كه در آن افراد مرتباً توانايي خود را در جهت خلق كردن هر آن چه كه ميل به خلق آن دارند افزايش مي دهند مدل هاي جديد يادگيري را فرا گرفته و ياد مي گيرند كه چگونه بياموزند.

8- سازمان يادگيرنده شيوه هاي انجام كار را هدايت مي كند.

9- به آموزش كاركنان اهميت مي دهد و يادآور مي شود كه همواره علاقمند فراگيري باشند.

10- به ريسك تاكيد و از سرزنش كردن دوري مي كند.

11- با كاركنان ارتباط همه جانبه اي برقرار مي كند و اطلاعات لازم را به موقع در اختيارشان قرار مي دهد.

12- به كاركنان مي آموزد كه قدرت تصميم گيري واقع بينانه را در خود توسعه دهند.

13- سازمان يادگيرنده از ايده هاي جديد استقبال مي كند.

14- سازمان يادگيرنده با سرعت زياد آيين نامه ها و بخشنامه ها را عوض مي كند.

15- سازمان يادگيرنده  ارباب رجوع خود را مي شناسد و مستقيماً با آنها وارد گفتگو مي شود.

16- بازخوردهاي مثبت را به همه كاركنان بطور مستمر ارائه مي دهد و تنبيه ها را به حداقل مي رساند.

17- آگاهي و شناخت را سرلوحۀ رشد حرفه اي كاركنان قرار مي دهد.

18- به پرونده ها در حداقل زمان ممكنه رسيدگي مي كند.

19- رضايت و غرور كاركنان را تقويت مي كند.

20- براي پرهيز از خود محوري قدرت را به طور تقريباً منطقي سراسر سامان توزيع مي كند.

21- بر اطلاعات مستند تكيه مي كند نه بر فرضها   و دهن بيني ها

22- از تجارب خود و گذشتگان به خوبي درس مي گيرد و ارزش شكست ها را مي داند.

كاربرد دانش توانايي به كار گيري آن است به عبارت ديگر مهارت ها، معلومات و رفتار براي انجام كار و اثبات تبحر به كار گرفته مي شوند و توانايي در به كار گيري آموخته ها موجب افزايش تبحر مي شود لذا دانش جديد به تبحر سازمان به عنوان بخشي از سازمان يادگينرنده نياز دارد كه روي مهارت ها و توانايي ها نه فقط روي دانش و اطلاعات متمركز مي شوند.

 عنوان درس=نظريه  فرايندتجول سازماني    

  تهيه وتنظيم از پرويزباقري كارشناسي ارشد مديريت دولتي تحول